Umdenken im Change Management

Veränderungsprozesse in Unternehmen drohen zu scheitern, wenn sie ohne geeignete Führungstools durchgesetzt werden.

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Jede Veränderung bringt interessante Möglichkeiten mit sich, dennoch fühlen sich die meisten Mitarbeiter/innen davon zunächst bedroht oder zumindest verunsichert. Wie einschneidend man bevorstehende Veränderungen erlebt und diese als positiv oder negativ wertet, hängt von unserer Persönlichkeit ab. Während nicht wenige mit Angst oder sogar Wut reagieren, zeigen sich andere offen oder freuen sich auf Neues. In den meisten Fällen fühlen sich Mitarbeiter/innen jedoch von neuen Aufgaben schnell überfordert. Sie leiden dann sehr darunter, sich selbst als inkompetent zu erleben und trauen sich nicht, darüber offen zu sprechen. Demnach ist ein Change Management gefragt, das getragen von einer empathischen Führungskultur individuelle Unterschiede berücksichtigt und niemanden allein zurücklässt.

Müssen Führungskräfte therapeutisch denken?

Auch wenn diese Frage provokant klingt, möchte ich sie klar bejahen. Heutzutage müssen Führungskräfte, die etwas erfolgreich verändern wollen, empathisch denken und agieren. Denn es wäre töricht, beim Change Management die psychologischen Aspekte von Veränderungsprozessen außer Acht zu lassen. Führungskräfte, die diese Zusammenhänge erkennen und bei ihren Mitarbeiter/innen bestimmte Reaktionsmuster wahrnehmen, können deren Verhalten durch gezielte Interventionen verstärken oder reduzierten, je nach Bedarf.

Drei Wörter beschreiben die Transformation von Analog zu Digital

Die digitale Transformation verändert unser Umfeld, beruflich wie privat.

Empathische Führung macht Veränderungen erfolgreich

Wir alle haben schon einmal erlebt, wie dynamisch sich die Reaktionen auf angekündigte Veränderungen wandeln können. Zunächst erschrockene Ablehnung, dann rationale Einsicht, gefolgt von emotionaler Akzeptanz und der Bereitschaft, es doch einmal auszuprobieren bis hin zur Erkenntnis, welche Vorteile das Neue mit sich bringt.

Veränderungen gelingen, wenn die Betroffenen durch Change Management erleben, dass auch ihre Bedürfnisse berücksichtigt werden und auf die von ihnen gezeigten Emotionen konstruktiv reagiert wird. Ansonsten besteht die Gefahr einer Scheinkooperation, wobei zum Schein Zustimmung signalisiert wird und in der Umsetzung nur das Allernötigste getan wird. Wer eine künftige Veränderung beispielsweise aus Angst ablehnt, wünscht sich Verständnis für seine Sorgen. Die blockierende Angst löst sich erst dann in Handlungsbereitschaft auf, wenn gemeinsame Lösungsansätze erarbeitet werden, die das Selbstvertrauen der Betroffenen stärken. Somit lassen sich Blockaden bereits im Vorfeld verhindern.

Welche Persönlichkeitsmerkmale sollten Führungskräfte kennen?

Um im Change Management proaktiv auf die Bedürfnisse einzelner Teammitglieder einzugehen, sollten Führungskräfte deren Persönlichkeitsmerkmale kennen. Wie soll das gehen? Als zuverlässige Lösung hat sich der LINC PERSONALITY PROFILER bewährt, dessen valide Ergebnisse Ihnen ein persönlichkeitsorientiertes Change Management ermöglichen. Basierend auf klaren Testergebnissen wird es möglich, auf unterschiedliche Persönlichkeiten motivierend einzugehen. Zudem lässt sich ein wirklich gut funktionierendes Team viel leichter zusammenzustellen.

Ihr Change Management braucht Unterstützung?

Dann sollten wir in einem ersten Strategiegespräch die Möglichkeiten einer Zusammenarbeit auslosen. Ob Führungsseminar oder LPP-basiertes Teambildung, ich unterstütze Sie und Ihre Führungskräfte effektiv. Nehmen Sie einfach Kontakt mit mir auf und ich rufe Sie gern zurück.

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