Das Geheimnis erfolg­reicher Teams: Psycho­logische Sicherheit

Teamerfolg basiert auf Vertrauen

Kennen Sie das Erfolgsgeheimnis erfolgreicher Teams? Die Antwort, die viele überrascht: Psychologische Sicherheit im Team. Gerade in Zeiten von VUCA. Und erst recht während der Corona-Pandemie. In einem sich wandelnden Arbeitsumfeld mit komplexen und sich stetig ändernden Aufgaben braucht jedes Team Stabilität – und diese Stabilität müssen sich Teammitglieder selbst schaffen. Nur leider ist psychologische Sicherheit keineswegs selbstverständlich. Es braucht dazu klare Regeln, agiles Mindset und vorbildliche Führungskräfte. Wie genau soll das funktionieren?

In diesem Artikel bekommen Sie nützliche Tipps zu Teamentwicklung, agiles Leadership und wie Sie die psychologische Sicherheit in Ihrem Team fördern. Sie lernen, wie Ihre Mitarbeiter/innen ein agiles Mindset entwickeln und dadurch schneller lernen, sich kontinuierlich hinterfragen und effektiver im Team zusammenarbeiten. Hier erfahren Führungskräfte, was sie über Erfolgsfaktoren wissen sollten. Im Folgenden beantworte die wichtigsten Fragen wie:

• Was macht Teams erfolgreich?
• Warum brauchen Teams psychologische Sicherheit?
• Was bedeutet psychologische Sicherheit im Team?
• Wie lässt sich psychologische Sicherheit fördern?
• Wodurch entwickelt sich ein agiles Mindset im Team?
• Was können Führungskräfte zum Erfolg beitragen?

Psychologische Sicherheit im Team

Psychologische Sicherheit ist die gemeinsame Überzeugung aller Teammitglieder, dass es sicher ist, zwischenmenschliche Risiken einzugehen. Psychologische Sicherheit umfasst die Gewissheit, dass man nicht abgestraft oder gedemütigt wird, wenn man sich im Team mit Fragen, Kommentaren, Bedenken oder Fehlern zu Wort meldet. Ohne Risiko auf Ablehnung und Geringschätzung können Teammitglieder motiviert und angstfrei ihre Ideen einbringen, Neues wagen, aus Fehlern lernen und gemeinsam mehr erreichen.

Im Fokus steht nicht das einzelne Teammitglied, sondern das komplette Team. Es geht beispielsweise darum, wie sich ein Team verhält, wenn ein Teammitglied einen Fehler zugibt, der unerwünschte Auswirkungen auf das gesamte Team haben wird. Um sich derart verletzlich gegenüber den anderen zu zeigen, bedarf es Vertrauen – eine der wichtigsten Voraussetzungen für das Entstehen von psychologischer Sicherheit. Man muss sich nicht unbedingt persönlich mögen, um im Team erfolgreich zu sein. Mit Vertrauen geht es einfacher. Aus diesem Grund fördern Teamtrainings und Übungen, die psychologische Sicherheit stärken, auch den Vertrauensaufbau.

Die wesentlichen Aspekte der psychologischen Sicherheit

• Offen die eigene Meinung äußern.
  -> Den Mut zur eigenen Meinung
• Jeder spricht gleichviel.
  -> gleich verteilte Sprechzeiten einhalten und sicherstellen, dass jede/r etwas zum Thema gesagt hat
• Die eigenen Fehler ansprechen.
  -> aus Fehlern und Schwächen lernen, um den Horizont zu erweitern
• Talente und Fähigkeiten schätzen und einsetzen.
  -> Orientierung zu einer stärkenorientierten, positiven Sichtweise
  
  

Psychologische Sicherheit ermöglicht:

• konstruktive Konfliktlösungen und effektive Problembearbeitung
• Experimentieren und kreatives Denken
• die Beteiligung aller Teammitglieder und
• die Bereitschaft zum Lernen, Erkunden und gemeinsamen Wissensaufbau

Die Bereitschaft zum Lernen verbessert die Teamentwicklung in den Bereichen:

• kontinuierliches Lernen
• erfolgreiche Veränderungen
• hohes Mitarbeiterengagement und
• Wettbewerbsvorteile durch Innovation

Wo stehen Sie mit Ihrem Team?

Hier können Sie sich einen Fragebogen zum Status quo der psychologischen Sicherheit in Ihrem Team, nach Amy Edmondson, kostenfrei herunterladen.

in 3 Schritten zum Teamerfolg

Wie können Sie Ihr Team erfolgreicher machen? Wie können Sie als Führungskraft ein Klima der psychologischen Sicherheit schaffen? Ganz einfach: In den folgenden drei Schritten können Sie Ihre Teams und Teammitglieder kontinuierlich weiterentwickeln, indem Sie ein agiles Mindset fördern, Kompetenzen ausbauen und vorbildliches Führungsverhalten entwickeln.

1. Schritt: Agiles Mindset fördern

Unter Mindset versteht man die gewohnte Denkweise eines Menschen, die dafür verantwortlich ist, wie jemand in bestimmten Situationen reagiert. Die Art wie wir fühlen und handeln wird ganz klar durch unsere Erfahrungen geprägt. Sowohl von positiven als auch von negativen Erfahrungen. Ziel ist es, bei jedem einzelnen Teammitglied die Bereitschaft für ein ständiges Lernen zu fördern und sich schlussendlich kontinuierlich weiterzuentwickeln.

Mein Übungstipp: After Action Reviews

After Action Reviews (AAR) sind ein einfaches, aber sehr hilfreiches Tool, um nach einer Projektphase oder am Ende eines Projektes, aus dem Zurückliegenden zu lernen und daraus wichtige Schlüsse für das künftige Vorgehen zu ziehen. Es ist absolut flexibel einsetzbar und hilfreich, sogenannte Lessons Learned zu entwickeln.

Kurz und präzise stellen Sie sich und Ihrem Team die folgenden fünf Fragen:

• Was wollten wir erreichen?
• Was haben wir tatsächlich erreicht?
• Was hat zu unserem Ergebnis geführt? (Legen Sie dabei den Fokus auf Handlungen und beinflussbare Faktoren.)
• Was wollen wir in ähnlichen Situationen erneut so machen?
• Was wollen wir nächstes Mal anders machen? (Dieses veränderte Vorgehen so konkret wie möglich beschreiben.

2. Schritt: Kompetenzentwicklung

Aus psychologischer Sicht handelt es sich bei Kompetenzen um ein individuelles Bündel von Fähigkeiten, Fertigkeiten und Wissen, das Menschen zur Lösung eines komplexen Problems befähigt. Es geht also nicht nur um das bloße Verstehen, sondern um das Beherrschen von Handlungen und um die praktische Anwendung im Alltag.

Um die Kompetenz der Teammitglieder zum Erwerb psychologischer Sicherheit zu fördern, stellen Sie sich und Ihren Teams zunächst diese drei Fragen:

1. Wo stehen wir?
2. Was können wir?
3. Wie erlangen wir psychologische Sicherheit? Durch Üben!

Welche Fähigkeiten sind erwünscht?

Folgende Fähigkeiten unterstützen eine Unternehmenskultur, in der psychologische Sicherheit wirklich gelebt wird:

Zusammenarbeit

• • Teilen von Wissen
  • Wertschätzung anderer
  • Respektieren anderer
  • Kennenlernen der anderen Teammitglieder

Vorbild für andere sein

• • Risikobereitschaft
  • Hilfe anbieten
  • Interesse am Team
  • Vertrauensvorschuss

Fehlerkultur/ Lernkultur

• • Themen ansprechen
  • Akzeptieren von Fehlern
  • Fehler zugeben

Mein Übungstipp: Appreciative Inquiry

Erfolgreiches Lernen setzt das Machen von Fehlern voraus. Um in Teams aus Fehlern lernen zu können, müssen anfangs Widerstände überwunden werden. Hierzu eignet sich die Methode Appreciative Inquiry (AI) von David Cooperider und Diana Whitney sehr gut. Sie konzentriert sich auf die positiven Aspekte und das vorhandene Potenzial in der Zusammenarbeit. Probleme werden wertschätzend erkundet und in formulierte Änderungswünsche umgewandelt. Die AI besteht aus den vier Phasen Discovery, Dream, Design und Destiny. Das Team legt vorab gemeinsam fest, wonach sie suchen und was sie erreichen wollen.

Für den Erfolg der Appreciative Inquiry ist entscheidend, dass die Methode eine Verbundenheit und ein Zusammengehörigkeitsgefühl auslöst. Denn sobald sich die Teilnehmer emotional angesprochen fühlen und als Teil des Ganzen sehen, steigt ihre Motivation, an einer positiven Weiterentwicklung und erfolgreichen Zukunft mitzuarbeiten.

Phase 1: Discovery – Was ist bereits vorhanden?

In der ersten Phase, der Entdeckungsphase, werden Interviews zum Kernthema geführt. Das Ziel dieser wertschätzenden Gespräche besteht darin, Positives in Erinnerung zu rufen und Stärken zu erkennen. Die Fragen beziehen sich auf die Wahrnehmung, das Kernthema und die Zukunft.

Phase 2: Dream – Was könnte sein?

Die Ergebnisse der Entdeckungsphase werden zusammengetragen und in der Runde ausgetauscht. Aus dem Verständnis heraus, an welchen Ereignissen und Erfahrungen angeknüpft werden kann, um eine möglichst positive Weiterentwicklung zu realisieren, wird in der zweiten Phase das angestrebte Zukunftsbild entworfen.

Phase 3 Design – Was umfasst unser Ziel genau?

In dieser dritten Phase werden die Entwürfe und Ideen zum angestrebten Zukunftsbild in konkrete und überprüfbare Beschreibungen umformuliert. Dabei geht nicht um idealistische Visionen, sondern um klare und aussagekräftige Statements, die das gezeichnete Zukunftsbild exakt beschreiben.

Phase 4: Destiny – Was soll wie ablaufen?

In der vierten und letzten Phase stehen die Planung und die Umsetzung im Vordergrund. Ähnlich wie bei jeder klassischen Projektplanung werden nun Arbeitsbereiche definiert, Aufgaben verteilt und Zuständigkeiten festgelegt.

3. Schritt: vorbildliches Führungsverhalten

Es ist unbestritten, dass eine gute Führung viel bewirken kann. Denn die Haltung, die Persönlichkeit und die Handlungen einer Führungskraft haben einen direkten Einfluss auf die psychologische Sicherheit im Team.

Sie können psychologische Sicherheit fördern, indem Sie

• die eigene Offenheit zeigen und das Team zu Offenheit ermutigen,
• Respekt, Wertschätzung, Interesse und Verständnis zeigen,
• den Informationsaustausch erhöhen.

Seien Sie ein Vorbild, das Arbeitsaufgaben als Lernaufgaben formuliert und andere zur Zusammenarbeit inspiriert. 

Mein Übungstipp: Lernaufgaben formulieren

Lernaufgaben sind ein sehr wirksames Instrument, wenn es darum geht, gemeinsame Herausforderungen zu bewältigen, besser werden zu wollen und innovativ zu denken. Die Harvard-Professorin Amy Edmondson empfiehlt uns, Arbeitsherausforderungen nicht als Ausführungsproblem, sondern als Lernaufgabe zu verstehen. Und so könnten Sie als Führungskraft diese Methode umsetzen:

• Arbeit als Lern- und nicht als Ausführungsproblem darstellen
  • • Hervorheben, dass die Situation von hoher Unsicherheit und wechselseitiger Abhängigkeit geprägt ist.
    • Die Konsequenz daraus ist, dass niemand wirklich genau weiß, was passieren wird.
    • Die Schlussfolgerung ist, dass wir Ideen von wirklich allen im Team brauchen, um die Situation erfolgreich zu meistern.
• Leben Sie Neugier vor und stellen Sie ganz viele Fragen ans Team.
• Geben Sie die eigene Fehlbarkeit zu, zum Beispiel „Es kann gut sein, dass ich etwas vergessen habe. Könnt ihr noch etwas ergänzen?

Vorteile, die sich für Sie und Ihr Team aus einer Lernproblem-Formulierung ergeben:

• Als Führungskraft geben Sie die Richtung vor und verdeutlichen die Mission.
• Das Team sucht gemeinsam nach den besten Lösungsmöglichkeiten.
• Die Arbeitsprozesse entwickeln sich kontinuierlich weiter.
• Als Führungskraft unterstützen Sie in Form von Coaching und bieten Hilfestellungen.
• Teammitglieder geben Feedback dazu, was Sie während des sich ändernden Arbeitsprozesses gelernt haben.
• Problemlösungen und relevante Informationen werden kontinuierlich vermittelt, damit die Mitarbeiter/innen sich leichter orientieren und die Situation besser beurteilen können.

Zusammenfassung und Fazit

Lassen Sie mich abschließend ein Resümee zum Thema „Psychologische Sicherheit in Teams“ ziehen: Die gemeinsame Überzeugung der Teammitglieder, dass es sicher ist, im Team Risiken einzugehen, dass es in Ordnung ist, seine Meinung zu äußern und dass jede Stimme im Team zählt, ist genau das Klima, das Teams erfolgreich und Teamarbeit nutzbar werden lässt.

Psychologische Sicherheit lässt sich aus dem Team heraus stärken, und trotzdem fällt der Führungskraft und ihrer Persönlichkeit eine zentrale Rolle zu. Sie muss als Vorbild agieren, Aufgaben als Lernaufgaben formulieren und das Team in der Zusammenarbeit unterstützen und fördern. Gerade in Teams mit flachen Hierarchien ist eine solche Arbeitsatmosphäre enorm förderlich. Diese Maßnahmen wirken aber nur dann, wenn wirklich alle mitarbeiten. Jedes Teammitglied ist für das Klima im Team mitverantwortlich. Zuschauen ist nicht.

Ich ziehe immer gerne den Sport als visuelles Bild heran. Wenn Sie einen Firmenlauf gewonnen haben, bedeutet es nicht, dass Sie es im nächsten Jahr wieder schaffen werden. Regelmäßiges Trainieren ist unabdingbar. Dazu gehört es, dass Ihr Team innehalten kann, um den Status Quo des Team-Klimas zu bestimmen, daraus Handlungsmaßnahmen ableitet, um diese dann in den Alltag zu integrieren.

Wenn Sie eine bessere und gesündere Zusammenarbeit fördern wollen, bedarf es psychologischer Sicherheit im Team. Überall und jederzeit.

Ein erfolgsversprechender Beginn ist die Investition in zwischenmenschliche Faktoren. Einen ersten Schritt haben Sie mit dem Lesen dieses Tutorials bereits getan. Sie haben sich nützliches Hintergrundwissen abgeholt und vielleicht ein besseres Verständnis bekommen.

Ich wünsche Ihnen viel Erfolg für Ihre weiteren Schritte, dies kann beispielsweise ein Team-Entwicklung zur Förderung der psychologischen Sicherheit sein oder ein Leadership-Seminar für Führungskräfte. 

Schauen Sie doch mal auf meinem YouTube-Kanal vorbei oder nehmen einfach Kontakt mit mir auf.